泛行政化渗透与辐射的角落
------单位制度下法官考评机制流弊之探略
来源：兰铁中院研究室
作者：孙英
责任编辑：Admin
发布时间：2019/1/24 16:56:27
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（本文荣获全国法院第二十二届学术讨论会优秀奖 甘肃省高级法院学术讨论会二等奖）
内容提要：在现代社会的各类公共职务中，法官是一种对职业化程度要求最高的公共职务，也是社会公信度依赖程度最高的公共职业。最高人民法院在第一个《五年改革纲要》中指出：“审判工作的行政管理模式，不适应审判工作的特点和规律，严重影响人民法院职能作用的充分发挥”。第三个五年纲要又明确提出：“要完善人民法院人事管理制度和机构设置”。因此，法官管理以及考评制度的规范化、科学化是法官职业化的必然要求。
现行法官考评机制在观念及运行方式上存在的问题，主要是单位制度下的泛行政化、评判标准的多元化以及这种制度化安排造成的人身依附性。不尽合理的制度构建和设计，使得法官职业特征和应有的司法要素未被重视，必然导致规则失范、结果失真。用单位制度下普遍采用的考评方式套用法官，将依法独立行使审判权的法官群体一并纳入单位制度下，会造成多方面的负面影响。本文以单位制度的基本特征为切入点，搜集、整理了现今对法官的诸多考评方法，以国内审判机关普遍采用的法官考评方式为例证，从司法评价机制运行中存在的问题入手，解析现行法官考评机制繁简方式之两难选择面临的困境，对运作中产生的流弊作以粗略探讨，并因理以思，顺理所行，以期推进和完善法官考评制度。（全文9693字）
翻开国内任何一个省份或市县的黄页，以电话号码编排顺序为例，将检法两院与工商、海关、税务等单位作为“其他政府职能机构”的排列由来已久，无形中将检法两院视为附属于政府的办事单位，一定程度上昭示了对法院单位因素外在形象的非理性认识，将法院性质、职能等同于政府等行政单位。不仅如此，审判机关内部人员也被“行政格式化”，认可、认同自己“单位人”的身份。“单位制度不仅建构了一种特殊的社会动员和社会整合机制，而且形成了一种特殊的生存模式。”[1]单位制度及与之相配套的一整套社会制度，通过对社会资源的控制和配置，为体制内的人设置了一个独特的社会生活空间，使得人们工作和生活的内容乃至思想意识都与单位紧密相联，人们的交往评价方式、价值取向形成某种共性化的模式，导致社会不同行业的群体间价值观念雷同化、世俗化，因之渗透和辐射到了审判机关的各个角落，其结果使现行的法官考评机制带有浓重的泛行政化倾向。从形式上看，不尽科学和理性的运行机制，使得考评结果具有明显的主观性、随机性和模糊性，无法真正考核出每一位法官的实际能力、审判业绩和职业品性；从运行结果上看，往往是粗则泛印象化或失真，过细则走向司法主流价值的反面。
一、考评机制的表现形式及其流弊
长久以来法院被行政单位“格式化”，对法官的考评并未凸显其职业特征。现实中法官的考评形式多种多样：有考试测评的，有以办案数量多少判定的，有的索性就按照无记名投票方式决定优劣。无需向生存在单位制度下的法官群体发出“从业境遇满意度”的调查问卷，也不必委托专业调查机构对“18万名中国法官”[2]进行整群或抽样调查，从日常与法官交往的言谈语境中，从自我和相向的评价间，你会感受到弥漫在这一群体中程度不同的种种抱怨或不平，社会公众以及业内外对法官执业满意程度的评价一定是褒贬参半。包括：业绩评价、执法水平、从业待遇以及人文环境等等，不一而足。因此，缺失法官职业特点的考评，不适应审判工作的特点和规律，严重影响了审判机关职能作用的充分发挥。
现行法官考评机制的表现形式概括起来主要有两类方式：行政化民主测评简约型和多参数指标混合评估型。
（一）行政化民主测评简约型及其流弊
行政化民主测评主要是套用公务员的考核办法，在企业所辖的铁路法院便参照企业行政管理人员的考核办法进行。考核运作的程式基本上雷同，在年终每个人填写一份《考核表》，以全院投票的方式决定法官岗位目标的完成情况和年终业绩等次。在审判职称和行政职务晋升中，也多沿用投票表决方式，致使法官考评经常落入了主观化、人际化的窠臼。勿庸置疑，以公务员考核标准为主线的考评方法具有一定的合理性、客观性，形式上实现了管理的严格、周密。但简单套用，因忽略了法官的职业特征，无法全面真实的展现法官的职业道德、职业意识和职业技能。
流弊之一：不利于法官奉法精神的养成和职业品格的塑造
职业化意味着专、精、尖，高度专业化，法官群体需要符合其职业特点的指标作为考核标准。“法官地位独立，惟法律是从。”[3]应本着中立的态度和立场，超脱于任何局部利益或一时之需。然而，按照单位制度考核标准对法官进行考核，使法官成为行政权力的附属，抹杀了法官的职业特点，违背了司法运行的规律。正如一位德国学者所言：“如果一个公务员故意不执行其上司要求他以特定方式处理某一事务的指示，通常这就构成失职。而对法官来说恰恰相反，如果法官仅凭上级的指示去判案的话，这种行为就构成失职。”[4]在单位制度下，办案法官要应对多层级的行政管理的主体，其主观评价往往成为考核的主要依据。那些相伴相随的来自于单位行政领导的业务、非业务的评价，法官之间对案件认识不同产生的隔阂以及“案外利益”的冲突，一定程度上影响了法官行使裁判权，使得法官在执业行为中趋利避害，掺杂了更多世俗成份。为实现自我利益而一味迎合他人的需求，其导向实与法官职业品味大相径庭，无助于尊崇法律精神等职业品格的塑造。
流弊之二：不利于法官依法履行职责和主流价值观的建立
法官作为“分配正义的天使”，应当具有独立思想品格，是在专业属性、能力方面具备较高素质的执法群体。法官审理案件，处在对社会利益调处、裁判的冲突点上，小到财产权益分割，大到被告人生命的去留。在执法环境不尽如人意的时候，可能使坚持正确意见的法官在其群体内遭到排斥，工作业绩遭到否定。单位制度下不切实际的考评方式，使法官不得不把更多的注意力集中在与审判业务无关的考评项目上，而真正优秀的审判人员恰恰不谙于此道，以至于在单位制度下被边缘化，或成为逆向淘汰的对象，“劣币淘汰良币”的现象在当今的法院考评中已经不是个案。“在中国这个人情世故学说传承已久，人际关系处理能力成为重要生产力的国度，做法官并不是可以做到超然物外、物我两忘，只专注于分内职责的。”“一些非常敬业的法官，因为在人事方面的‘弱智’或者不屑或者无暇顾及，不仅为同事所疏远，‘民望不足’还往往不经意间便得罪了人，触犯‘众怒’，以至于在民主测评中屡屡败北，始终与提职晋级无缘。”[5]结果使法官将精力集中到对法律的研习和审判工作之外，助长了一些法官投机幸进的行为，直接影响法官主流价值观的确立，进而影响法官队伍的素质。
流弊之三：不利于优化司法人文环境和提升法官的从业品质
“法官待遇决定司法品质。”[6]应建立与其职业价值导向相一致的待遇保障制度，使其把精力放在提高职业技能上，提升从业的尊崇感。由于单位内部关系关切度高，在相对狭小的利益板块内，任何事关利益格局的调整，尤其是在职级晋升以及福利待遇的分配方面，都容易在单位成员间产生“相对剥夺感”[7]，进而加大了认识、相向评价之间的主客观反差。当法官自身在其利益分配格局中遭受不公正待遇时，将工作的意义降低到仅仅是谋生的手段时，操作其手的案件，其责任感和价值便容易遭到轻视或诋毁。“对法官通过民主测评的方式决定其升迁，是否也是我国司法制度的独创。但即便是独创的东西也并非都是好的。民主测评智与不智，的确是一个迫切需要研究解决的大问题。”[8]我国每年都流失一定数量的法官，究其原因是多方面的，但与从业的不良人文环境不无关系。
流弊之四：不利于工作合力的形成和法院整体形象的提升
考核管理本应当具有引导和促进的作用，考核的方法应当符合审判工作的特点和规律。而普遍通行的考核内容以个人述职，全院干警和领导围绕德、能、勤、绩打分，这既不能反映法官履行司法职责的状况，也违背司法活动的基本规律。因为法官司法业绩优劣的判断标准是事实判断是否正确、法律适用是否准确、案件处理是否公正。审判自有审判的规律，亲历性和实践性始终占据着最主要的方面。“通过程序产生的决定只能由参与程序的人作出，程序以外的人不得参与决定的作出，由于程序无法约束程序以外的人，也就无法确保他们的意见是出于公理、良知”。[9]当一个法官的专业素质和业务实绩不是评判的主要标准，势必会影响法官精钻业务的积极性，而群众打分和领导评价往往是所谓的“印象分”，既无法反映司法工作的真实情况，也不能反映法官履行审判职权的质量和效果。以此考核结果运用于具体的人事，使得成员之间缺乏相互认同，对考核积极性不高，参与意识不强，甚至出现“先进”轮流当的现象。
流弊之五：不利于确立以审判工作为中心的工作格局
法院的中心工作无疑是审判，各项工作的开展要围绕审判工作这一中心来进行。在单位制度的泛行政化管理模式下，部分法院的后勤保障等综合部门实际上控制和占有着相当分额的物质资源。“目前我国推行的一套法官等级制度在追求与行政官之间区别的背后，显示出制度设计者既想表现行业的特殊性，却又难以超越行政管理的惯常思路的尴尬情形”。[10]在法院内部，无论是政治待遇还是物质待遇的解决，都离不开行政级别的提升，形成了职能庭室与后勤保障部门竞相争取待遇的局面。进而不断扩充部门，增加行政职数。由于法院内设机构的增多，在相当程度上增加了办案法官的额外负担，影响审判职权的高效运作。每一个内设机构设立时都有“充分的理由”，居于各自的领地，所持己见又“足以使每个个体都有充分的理由相信并推崇自己的思维方式是正确而全面的。”[11]每一个内设机构的负责人都要刻意的表现自己的能力和业绩，为确保年终总结时能够拿出“成绩”来，便制定各种表格，“创新”各种管理方法，对于法官司法业绩的评定，采用企事业单位内部对员工的考核方式，如同工厂的生产计划表式的绩效考核，旨在奖勤罚懒。“天道酬勤”[12]没错，但是缺乏理性的勤勉，反而冲击和影响法院的中心工作。
流弊之六：进一步固化无规则意识和导致价值取向混乱
单位功能及考核内容的模糊化，促成了法院和法官的浮躁风气，特别是单位的“德治性再分配体制”，[13]导致对单位成员的考核标准含混不清，不以日常工作积累对法官的能力和业绩进行全面考核评价。同时，也没有很好地将平时考核和年度考核相结合，一次性投票带有随意性和主观性，且存在着很大的伸缩余地。解析当前法院系统民主测评的内容，往往侧重于“表现如何”为主线，其定性的成份多，定量的成分少，基本上不与实际业绩挂钩，导致考评的主观化、人际化和粗放化。“中国社会在正式规定的各种制度之外，实际上存在着一个不成文又获得广泛认可的规矩，恰恰是这种东西，而不是冠冕堂皇的正式规定，支配着现实生活的运行。”就是所谓的“关系”。[14]为了个人利益，人们不得不将大量精力耗费在处理内心深感无聊的人际矛盾上，耗费在精心编织人际关系的网络上，由此导致了价值观念混乱和无规则意识的进一步固化。
（二）多参数指标混合评估型及其流弊
单位制度下对法官考评的另一类形式就是多参数指标混合评估型。这种评价体系在各个法院也是多种多样，但在总体上就是引入多参数、多指标综合评分。现实中这种考评普遍采取的方法包括：计算办案数、结案率，改判、发回重审数，申诉、上访率以及征询意见等，以此作为考核法官审判质量和效率的依据。但这种标准普遍存在的弊端是过于繁杂，可操作性不强，加之到了年终岁尾，各项事务繁杂，人之精力难以顾及周全而失真，甚至走向背离司法主流价值的反面。
流弊之一：片面追求办案数量导致案件整体质量下降
目前，不少法院在绩效指标基础上建立的法官业绩考核办法，以法定审限内的办案数量、审结率、结案均衡度、平均审理案件天数等数据指标考核法官[15]。它虽然能够比较直观地反映各个法官的办案效率及其差距，便于评估并提升办案节奏的可控性，但是，这种情况大多仅限于对法官的工作量实行考核。这种唯办案数量的考核，显然不够慎重，何况有些“量化指标”设计本身不够科学，往往顾此失彼，难以达到增强法官责任感、紧迫感以及不断提高其业务水平、工作能力和质量的目的，甚至有违司法公正的最终目标。以“结案率”考核方式为例，可能使一审审理变的粗糙，导致当事人提出上诉；二审审理的粗糙，可能导致当事人申诉，影响两审终审制功能的发挥，在一定程度上加剧了“终审不终”的问题。
流弊之二：数据指标设计存在缺陷而误导司法功能价值趋利化
现实中，有的法院沿袭单位制度下以追求经济利益为宗旨的业绩考核标准，并以此作为衡量法官乃至法院工作业绩的指标，出现了法院内部仿照政府部门及企事业单位，开展诸如“办案能手、办案标兵”之类的荣誉竞赛。在这一标准之下，法官的办案只能是朝着功利发展：案子办的多，收取的诉讼费多，对法院的贡献就大；为当地或所属企业挽回的经济损失多，则于法官利处多。在这一制度下，案件质量，公正裁判，对法律负责，就显得苍白无力；严格按照程序和实体法办案的法官就显得无所适从或无奈。一位学者曾经说过：当法官们都成为“能手”的时候，司法还有什么理性可言？由于数据式指标存在缺陷，追求数量的片面化，为了达到一定的指标甚至导致弄虚作假现象的发生。[16]
流弊之三：导向性错误与法官应有的执业责任相冲突
“上诉制度要求上一级法院的法官对案件再一次全面、客观地审理，并做出完全独立的判断，以便在终审判决前尽可能地消灭下级法院的错误。”[17]。实践中，以发回重审、改判率、上抗诉、申诉率为先导的考评机制，“既可以用以评价下级法院，也可以用以评价本院内的审判业务庭和法官个体，这一评价工具相对来说既便捷又实用。”[18]致使上下级法院形成了固有的同一系统和行政隶属的观念，一审的法官便轻易放弃独立决断案件的职责，向上级请示，案件因先前的请示定调，上诉后即使发现错误或不当，再行改判纠正也是很困难的。因此，内部请示通行之法足以使两审终审制度的意义和依法独立行使审判权的功能丧失殆尽，使立法设定上诉程序的意义淡化，也淡化了初审法官的责任，这种“人为强行消解”[19]之后果同样会导致个案的不公正。
流弊之四：“创新”举措与现实的法治环境难以融合
有的法院在考评中吸收律师等外部人员评价法官，意在“通过一定途径和渠道扩大范围，了解法官在社会上的反映。”[20]但外部人员对法官个人业绩表现的肯定性、否定性评价，因为利害关系、仅限于对个案了解和具体事例感知等因素的制约，难以保证客观、全面和公道。另外，法官审理案件不仅要对当事人负责，更要对法律负责，法官每年审结大量的案件，整天处于矛盾和解决矛盾纠纷之中。“和谐诉讼”作为一种理想愿景，在两造对垒的法庭上未必尽然。官依照法律居中裁判，不可能让双方当事人都满意，这样总是要得罪一部分人的，而这些人中可能就有本院的法官，触动一些“看不见的神经”。在单位制度下，在法官群体中着力推行“某某满意”的评选活动，显然不具有实证性，应当以理性的视角重新审视这些评价指标。在当前我国法官制度很不完善、公民法律道德素质及律师自律机制尚需大力提高的现实状况下，直接吸收当事人、律师的意见评价法官，将其引入考评程序中或影响考评结果，总体上弊大于利。
流弊之五：考核结果与任用脱节容易产生负面效应
从根本上讲，考核的目的是为了使用，如果考核仅仅是作出评价，结果不能兑现，不能通过考核实现有效管理，考核也就失去了意义。目前法官考核中对应性缺失，考核结果与实际运用的脱节是普遍现象，考核结果在提拔任用法官、等级晋升以及实施奖惩方面并不是唯一的依据。[21]《法官法》第21条规定：“对法官的考核，由所在人民法院组织实施”。考核组织由本院成立，考核内容、方式、结果均由内部掌控。因是单位内部的考核，法官与法官以及其他工作人员之间在日常工作中产生这样那样的问题，情感因素在考核中便有了介入的可能，又缺乏约束和监督机制，使其结果缺乏公正性。单位制度下对工作人员的统编混用，使得法官的来源、成分缺乏基本学历、司法背景等同质要素，致使“法院成了工厂作坊，正义流作商品出售。”[22]法官素质参差不齐，法律知识、价值观念四分五裂，评价标准因人各异，导致同事间缺乏认同和制约。因之多参数、多标准就有了随意取舍的空间和人为添附的可能，种种差异使得法官这一群体在法院内部难以找到平衡点。
流弊之六：精力与客观准确性之间的矛盾难以周全
法官考评制度应当是一个兼收并蓄、内容详实、突出重点要素的系统工程。名目繁杂，各种参数设置过多，操作不当同样会产生弊端。从法院管理的角度看，过细的考核办法，将耗费大量人力。反之，如果投入的人力过少，考核办法无法得到认真落实，会形同虚设。“实践证明，现实世界的复杂性和多样性是我们无法在规范的定制中完全应对和预测的。”[23]考核方式、名目繁多，考核内容条文上百，小项达数百个。[24]从被考核法官的角度看，过于冗长的考核事项使法官们根本无法适应。毕竟人的精力是有限的！世间不尽如人意之事皆产生于人们的惰性与不经意其间。一个考核体系形似面面俱到，如果没有可操作性，即便其十分符合理想中的公正、公平、合理的愿景，其实质效果未必如愿。为了保证可操作性，法官审判业绩考评应当宜粗不宜细、宜少不宜多，中和适度、简约易行。
二、利弊参半、难以周全的选择以及探索之路
如何使制度存在的合理性反映在对法官群体的考评之中，保证评价机制理性发挥作用，得出相对客观、公正、公平的结果，是一个值得研究的问题。制度存在的合理性依赖于其对环境的适应性，以此判断是否能促进资源和要素的有效配置。经济学者厉以宁认为：效率有两个基础，一是先进的物质技术基础，二是细致的人力运行基础，前者只能产生常规效率，后者则能产生超常规效率。[25]法官考评制度实际上就是法院人力资源运行基础的重要组成部分。实证分析的结果证明：在单位制度的体制下，不论是采用行政化民主测评简约型，还是多参数混合评估型考评方式，都难以达致理想境地，其机制在运行过程中均是一种利弊参半和难以周全的选择。目前，有关法官考评机制的构建仍是法院制度建设的薄弱环节，滞后于法官职业化推进步伐，实有深入探讨改良之必要。从内容要素上看，应把握以下几个方面：
1、基本要素恒定
法官职业化的内在要求是构建具有独特职业意识、娴熟职业技能、崇高职业道德的法官群体。因此，对法官的考核应根据其职业特点来研究、确定。首先应是审理案件的效率，如办案数量，法定期限内结案数量；其次是办案技能，娴熟运用法律的能力和技巧，分析案件的能力和方法，主持法庭审理的效果和水平，处理各种实体和程序问题的经验和实际效果，撰写法律文书的熟练程度和质量，以及适用现有法规进行判断性工作的能力和经验；再次是创造能力，包括对立法的理解，根据立法目的和精神、公共政策以及习惯等处理好严格解释和自由裁量的关系；还有法官应当有一定的调研能力，善于从日常办案中总结和感悟法理规制，养成研习法律学科的习惯，形成理论上对案件裁判的支撑。
2、考核目的明确
科学的审判评价机制的建构应当以不影响独立审判为前提，以促进公正司法为目标。只有在科学、理性的考核机制中，业绩优秀的法官方能在法官选任中占有一席之地。法官面对大量案件，亦或在事实与证据之间苦其心智，而手持选票的群众以民主的名义对考核，其精力不济或无暇顾及究竟如何，这种懒于从实际出发的考核，一定程度上说是制度的悲哀。套用一般行政单位对干部考核办法，甚至让部分案件审理以外人员进行“单位”模式的评定，难免会发生“评价错位”的情况。尤其是对案件负有监督、把关职责的庭院长或一些方正刚直、坚持原则的法官，是容易受到伤害的。若不能改进法官考核的方式，法官职业化的相关制度将因为缺乏科学的操作标准而无从开展，或是流于形式。没有“比较恒定的预期”，“带来一种秩序感、一种规则感。”[26]不仅不能达到管理目标，且会造成行为无准则、前进无动力，模糊了努力的方向，缺乏奋发向上的动力，难以实现制度的激励和约束效果，最终导致司法职能作用难以发挥。
3、目标设定适中
长期以来，由于缺乏科学、理性、规范、统一的法官考核评价机制，对法官的考核往往是因时、因地、因人而异，在很大程度上影响了考核应有的效能，甚至背离了考核的初衷。简而言之，考评要依据其职业属性，应确定一个理性的考评标准，考核内容、程序要相对恒定，避免把多项繁杂、太过繁琐的数据列入考核评估指标中，量化指标的设置要十分谨慎，设定后要接受审判实践的检验；应适当确定一个相对较长的阶段，对法官考核以事后监督为主，其他的考核要减少重复和覆盖层次，尽可能地与主题考核相结合，追求效果的最大化。最好由最高法院作出统一的规定，只有统一的《法官考评办法》，才有助于规范法官的考核和管理。同时，建立适格的考评委员会。
4、理性审慎认知
现代科技研究认为，人是世界上变数大于定数的复合体，人类迄今对自身的认识尚不及对外部世界探究的水平。的确需要自省：当我们对自身的认识尚不能清楚时，又有多少自信和把握去简约地评断他人呢？理论上讲：事物包括人是可以认识的，但前提是不受时间、方式和手段的限制。单位制度所固有的局限性，决定了对法官任何形式的评价结果只能是片面的，也难以达成目的。引入单位制度下的行政化考评机制，无助于优秀、称职法官数量的递增和扩大，操作运用不当会徒增负面效应。粗放化的管理模式已与现代法院的管理需求格格不入，而期望建立理性、精细的考评机制，事实上各地法院所推行的方式又难以为继。泛行政化简约方式失之于表象化，多参数量化指标则又因过于繁杂，人之精力难以顾及周全而失真。因此，制度设定应以倡导人们琢磨事，尽职尽责，格守本分，至此而已。
5、端赖体制改革
从理论到实践的层面都印证了这样一个事实：泛行政化大体制对法官执业导向与价值评判的掣肘与抵销。从本质上看，单位制度环境下的任何形式的考核均难以堪当此任。应着眼于体制改革，构建崭新的法官考核激励机制，创造合理的司法资源整合方式，实现由行政化管理向司法专业化管理转变。“以法院人事分类管理为突破口，把法官与法院内从事综合行政管理工作的公务员区分开来，将法官作为像医生一样具有专业技术职称的公务员，转变审判人员的待遇必须通过行政职务来解决的做法。”[27]还有法官的准入资格、审判独立性真正意义上的归位等。因为，这个群体不适宜按照常规单位的行政方式考核。法官审案犹如外科医生进行手术，在一系列检查、确诊后进行了手术，之后单凭医疗纪录、闲杂信息来评价，无异于悬丝诊脉、隔山打牛。马克思主义认识论认为：认识的主体必须是经过亲身感知才能获得理性的判断，否则，认识就无从谈起。故此，世界上许多国家建立、设定了由法官组成的专门委员会，负责对法官考评、任免或惩戒。
行文至此，自己深切地感受到，在单位制度环境中，法官这一群体的确是一个不适宜被常规年度考评，抑或被随机性、经常性考核的对象，法官考评得另想办法。如果我们的考评结果事与愿违、屡屡失范，那就说明我们的考评机制以及制度环境出了问题，应亟待改革和优化。作者虽然泛泛地在较大的尺度范围内，概览了一定数量的考评实例，并述论其中，但难免遭遇个案归纳无法周延之诘难。但凡天下之事纷繁复杂，人们期望以一定之规概以规范，原本的出发点无疑是好的，但实践层面上，总会陷入事事相违每如此的境地，一切制度、规则皆利弊参半，均难以言说。因此，天底下没有一顺子的道理，天道酬勤，亦无常,抑或好还！
[1] 揭爱花著：《单位：一种特殊的社会生活空间》，《社会学》2001年第1期，第36页。
[2] 最高法院的一项专项调查显示：“截至2005年底，全国法院共有近30万名工作人员，其中法官约18万名，这个数字绝对数在世界位居前列。法院网http://baike.baidu.com/view/18971.htm，于2009年6月6日访问。
[3] 周道鸾主编：《外国法院组织与法官制度》，第四十一条，第二十五条，第513页。
[4] 傅德著：《德国的司法职业与司法独立》，载宋冰编《程序、正义与现代化》，中国政法大学出版社，1998年版，第19页。
[5] 郭毅著：《权威缺失与司法自救――－兼与首席法官们商榷》，载《建设公正高效权威的社会主义司法制度研究》，第102页。
[6] [美]约翰·罗伯茨著：“美国最高法院2006年度年终报告”。李松锋译，发布于2007年1月1日。
[7] 陈后宋著：《对“和谐社会”的社会学分析》，《未来与发展》，2005年第5期。意为：人在世上或工作领域总要经历各种评比，考核、分配和晋升等活动。当这些活动一旦出现偏差时，对一些个人或群体来说就容易遭受伤害和不公平，从而产生某种不满情绪。相对于得益者的某个人或群体而言，在受到了某种不公平的待遇。所谓“相对剥夺感”。
[8] 郭毅著：同注释5。
[9] 何兵著：《法院里的“大锅饭”》，《法制日报》1999年6月17日，第3版。
[10] 贺卫方著：《法官等级与司法公正》，《法学》，1999年10期，第9页。
[11] 郭纪胜著：《法院管理心理学》人民法院出版社，2002年版，第158页。
[12] 《论语》：意思是：上天偏爱于勤奋的人们，付出的努力一定会有所回报，天意厚报那些勤劳、勤奋的人。
[13] 李猛著：《单位：制度化组织的内部机制》，《中国社会科学季刊》，2000年第3期。即：社会资源按品德和政治觉悟的标准进行分配，德治性再分配体制能够在中国长期存在，是因为有一种在单位组织内作为微观机制起作用的行动结构与其并存。
[14] 吴思著：《中国历史中的真实游戏》，云南人民出版社，2000年版，第1页。
[15] 据资料显示：上海法院创制数字考核方式。结案均衡度按统计学中计算标准差的公式对各月结案量进行计算，反映各月结案量的涨跌幅度，考察审判质量效率的运作情况。法院网 http://baike.baidu.com/view/18971.htm，于2009年6月8日访问。
[16] 据资料显示：重庆大足县法院三名法官为完成目标考核任务规定的案件数，伪造了25个案件充数，虽是个别的现象，但却暴露出法官考核片面追求数据的机制存在的弊端。法院网http://baike.baidu.com/view/18971.htm，于2009年6月8日访问。
[17] 何兵著：同注释9。
[18] 王建宏著：《透视发回重审与改判率》，载《建设公正高效权威的社会主义司法制度研究》，第54页。
[19] 王建宏著：同注释18。
[20] 苏泽林主编：《法官职业化建设指导与研究》，人民法院出版社，2003年第2辑，第143页。
[21] 重庆市第五中院出台的《案件质量评查及差错责任追究办法》：以百分制衡量一个法官的工作成绩，若法官一年考评的总分少于60分，就有从此失去法官资格的可能性。法院网http://baike.baidu.com/view/18971.htm，于2009年6月8日访问。
[22] 谭兵著：《论法官现代化：专业化、职业化和同质化》，《中国法学》，2001年第3期。
[23] 张卫平著：《制度的柔性与刚性》，《纠纷解决与社会和谐》，法律出版社2006版，第49页。
[24] 刘岚、孙鹰文：《科学管理：打造一个现代化法院》，《人民法院报》2009年5月1日，记述某法院“2000年以来，根据‘无缝化’管理的要求，先后制定了380余项规章制度。”
[25] 厉以宁著：《我们需要什么样的MBA教育》，《北大商业评论》，2006年03月17日 第十三版。
[26] 苏力著：《道德通向城市――转型中国的法治》，法律出版社2004年版，第24、25页。
[27] 洪一军著:《边疆少数民族地区法院司法成本与效率问题研究》，载《建设公正高效权威的社会主义司法制度研究》，第78页。
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